| Nigdy | Rzadko | Często | Zawsze |
| Dostosowuje sposób komunikowania do rozmówcy | | | | |
| Zachęca rozmówcę do wypowiedzi, nawet jak się z nim nie zgadza | | | | |
| Swoim zachowaniem okazuje zainteresowanie rozmową (kontakt wzrokowy, postawa ciała, wyraz twarzy, pauzy, potakiwanie) | | | | |
| W czasie rozmowy z pracownikiem, kontroluje rozmowę, aktywnie słuchając i zadając pytania precyzujące | | | | |
| Potwierdza zrozumienie wysłuchanych informacji | | | | |
| Podsumowuje zebrane informacje, upewniając się, czy ma wszystkie potrzebne dane | | | | |
| Dzieli się istotnymi dla pracowników i współpracowników informacjami | | | | |
| Wypowiada się konkretnie i zrozumiale dla słuchacza | | | | |
| Sprawdza, czy rozmówca dobrze rozumie wysłuchaną wypowiedź | | | | |
| Jeśli słyszy zastrzeżenie/pretensje, najpierw spokojnie wysłuchuje rozmówcy i upewnia się, czy dobrze rozumie i wie o co chodzi, a dopiero potem - reaguje | | | | |
| Korzysta z różnych sposobów przekazywania informacji, by robić to jak najskuteczniej | | | | |
| Wypowiada się spokojnym tonem | | | | |
| Racjonalnie radzi sobie z emocjami | | | | |
| Radzi sobie w trudnych sytuacjach z rozmówcami (np. Kiedy ktoś zmienia temat, przeszkadza, przerywa pytaniami lub złośliwie komentuje…) | | | | |
| Potrafi budować osobiste relacje z pracownikami, okazując im zainteresowanie dla ich problemów i spraw prywatnych | | | | |
| Jasno formułuje cele i wymagania dotyczące zadań wykonywanych przez pracowników | | | | |
| Zlecając zadania dostosowuje je do stopnia samodzielności swoich podwładnych | | | | |
| Ustala realne terminy wykonania zadań | | | | |
| Dostarcza podwładnym potrzebnego wsparcia przed rozpoczęciem pracy | | | | |
| Nigdy | Rzadko | Często | Zawsze |
| Delegując zadania wybiera pracowników, którzy mają czas, by je wykonać | | | | |
| Delegując zadania jasno określa, co jest do zrobienia oraz zakres odpowiedzialności i uprawnień pracownika | | | | |
| Konsultuje z pracownikami i współpracownikami decyzje, mające istotny wpływ na ich pracę | | | | |
| Daje podwładnym poczucie zainteresowania tym, jak wykonują swoje obowiązki | | | | |
| Systematycznie udziela podwładnym konstruktywnej informacji zwrotnej, dotyczącej ich pracy | | | | |
| Udzielając pracownikom informacji zwrotnych dba o to, żeby stosować model „kanapki” (informacja o tym, co zostało wykonane dobrze, potem o tym, co wymaga poprawy i pozytywne domknięcie) | | | | |
| Zwraca uwagę natychmiast, gdy widzi niepokojące zachowania u pracowników | | | | |
| Spokojnie i otwarcie informuje podwładnych o tym, co wymaga poprawy | | | | |
| Korygując, informuje konkretnie o niepokojących go faktach, oddzielając nieakceptowane zachowanie od oceny człowieka | | | | |
| Korygując, jasno określa swoje oczekiwania związane ze zmianą zachowania podwładnego | | | | |
| Korygując, informuje pracownika o tym, jakie negatywne skutki dla organizacji, może przynieść jego zachowanie | | | | |
| Wie, co motywuje pracowników i korzysta z tych informacji w praktyce, kiedy chce ich zachęcić do działania | | | | |
| Zawsze podsumowuje zakończone prace/ projekty i przekazuje pracownikom informację zwrotną ich dotyczącą | | | | |
| Chwali pracowników za pozytywne zachowania i wyniki | | | | |
| Potrafi rozpoznawać objawy zniechęcenia i demotywacji u pracowników | | | | |
| Interweniuje, gdy widzi objawy demotywacji u pracowników | | | | |
| Jasno określa, czego pracownicy powinni się nauczyć i jakie umiejętności doskonalić | | | | |
| Zachęca podwładnych do pracy nad sobą | | | | |
| Szkoli pracowników, przekazując im informacje poszerzające ich umiejętności i kompetencje zawodowe | | | | |
| Umie przyznać się do popełnionego błędu i wyciągnąć wnioski | | | | |
| Nigdy | Rzadko | Często | Zawsze |
| Zasięga opinii podwładnych, jeśli nie ma pewności swych kompetencji w danej dziedzinie | | | | |
| Aktywizuje pracowników do dzielenia się z innymi wiedzą i doświadczeniem | | | | |
| Wspólnie z pracownikami analizuje przyczyny problemów i poszukuje rozwiązań | | | | |
| W sytuacjach konfliktowych podejmuje działania zmierzające do rozwiązania sporu | | | | |
| Bierze na siebie odpowiedzialność za podjęte decyzje | | | | |
| Troszczy się o dobrą atmosferę w zespole | | | | |